1. **生产订单不稳定是核心因素**
iPhone生产具有明显季节性，每年下半年新机备货阶段订单量大、缺口多，就抬高返费吸引工人；新机量产结束、订单减少、安排减产排休，人力需求下降，返费随即下调。遇到订单临时增减、客户调整出货计划，招工指标随时变动，返费政策就会跟着改动。
2. **厂区实时人力缺口动态调控**
富士康每天统计入职报到人数、在岗总人数、产线空缺岗位。如果连续一段时间入职人员偏少，达不到产能需求，就放开高价政策；大量求职者集中入职、人员趋于饱和，立刻降低返费，甚至短暂暂停招聘，依靠返费高低调节进厂人流。
3. **员工流失率波动较大**
港区务工人员流动性很强，新人适应不了两班倒、流水线，短期内大量自离、离职，产线持续缺人，企业会提高返费提升吸引力；在职人员比较稳定、流失变少，就不需要维持高奖励标准。
4. **周边劳务市场竞争影响**
周边地市电子厂、外地制造业会互相抢夺务工人员。如果周边工厂开出更高薪资，富士康需要上调返费留住劳动力；周边工厂招工热度下降，招工压力减轻，返费也会同步回落。
5. **人力激励预算存在总量限制**
富士康每年用于临时工返费的激励资金有预算上限。高额返费持续一段时间后，预算消耗较快，达到阈值后政策就会回调，无法长期维持顶峰价格。
6. **劳务派遣公司自主调节利润**
厂区只会给出激励指导价，各家劳务公司可以自行微调对外报价。缺人的时候，劳务愿意压缩利润抬高返费抢人；求职淡季，劳务会压低奖励保障自身收益，造成同一天不同中介报价参差不齐。
7. **刻意调节务工人员结构**
人事部门会灵活区分新人、二次入职老员工。招工紧张时放宽老员工返费标准；人员充足时拉大新老员工差价，优先吸引从未入职的新人，减少来回进厂的短期临时工。
8. **短期招工策略调整**
有时候即便整体缺口不大，某类岗位（组装关键工站）缺人，也会单独上调对应岗位返费；同时随时修改考勤规则，比如调整允许缺勤时长、收紧“出名单必须在职”要求，不止变动金额，约束条件也会经常更新。
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